LE TRACCE LASCIATE NELLA RETE POSSONO ESSERE DETERMINANTI - Non solo curriculum Prima costruitevi la «web reputation» - Quanto conta quello che Intern Data: Domenica, 29 aprile 2012 ore 10:00:00 CEST Argomento: Rassegna stampa
Chi nonl’avesse ancora fatto ponga una particolarissima attenzione alla sua«web reputation». Cioè a come ha descritto il suo profilo professionalesui social network, a cosa ha detto di se stesso, a cosa gli altridicono di lui, a quali commenti ha fatto sui blog, a come si èschierato nei dibattiti delle community e a quant’altre informazioni hadisseminato su di sé nelle innumerevoli (e spesso dimenticate) pieghedel web. Da tutto ciò, infatti, può dipendere il proprio futurolavorativo, poiché ormai sempre più i «cacciatori di teste», chi hacioè un mandato aziendale per cercare professionisti da assumere,scandagliano i social media alla ricerca dei nostri punti di forza edelle nostre debolezze. Ma mentre finora le tracce lasciate nella Reteerano solo un complemento delle informazioni raccolte dai selezionatoridi personale, la grande novità è che ora, quelle orme, diventano labase dell’istruttoria iniziale e che, se giudicate negativamente,escludono dalla caccia un potenziale candidato. È il caso diSocialsurf, un’agenzia per il lavoro che ha preso proprio i socialnetwork come punto di partenza per costruire la sua banca dati dinominativi. Gaetano Bonfissuto, managing partner della società, ha unacertezza: «Internet ha cambiato il mondo e non serve a nulla ancorarsiai vecchi metodi». Quindi? «Quindi ho realizzato una pagina su LinkedIncon il mio profilo professionale e costruito più di 8 mila contatti diprimo livello che mi fruttano un database di oltre 2 milioni in tuttoil mondo. Così, quando un’azienda mi dà un incarico, sono in grado ditrovare la persona giusta in due settimane, mentre per la stessa cosaun executive search tradizionale può impiegare mesi». Quindi chiunqueabbia molti contatti web può trasformarsi in cacciatore di teste efarne un business offrendo una qualità accettabile? Giulio Xhaet, newmedia strategist di Cesop Communication, scoraggia gli improvvisatori:«Un network consistente è la premessa, ma se non si hanno competenzesul mercato del lavoro e non si è esperti dei settori produttivi edelle varie aree aziendali non si combina niente. Ci voglionoautorevolezza e abilità sviluppate in anni di esperienza nella ricercadi personale. Viceversa chi si vuol far cacciare deve orientare il suocurriculum sui social media in modo mirato. Per esempio se hacompetenze informatico-economiche e vuol fare l’economista, deveenfatizzare la preparazione economica a scapito dell’informatica». Main azienda, i direttori del personale si fidano di candidati cacciatisul web? Paolo Iacci, vicepresidente dell’associazione deiprofessionisti delle risorse umane Aidp, fa un distinguo: «Funzionabene se i candidati sono persone giovani con alto livello professionalee di scolarità, molto meno coi livelli più bassi, per esempio glioperai, o più alti: un dirigente mette il suo profilo sui new media, masi fida poco e preferisce il contatto diretto. I direttori delpersonale, comunque, a parte qualcuno più anziano che fa ancoraresistenza, ormai controllano sempre in Rete il profilo di un candidatoall’assunzione».
Chi nonl’avesse ancora fatto ponga una particolarissima attenzione alla sua«web reputation». Cioè a come ha descritto il suo profilo professionalesui social network, a cosa ha detto di se stesso, a cosa gli altridicono di lui, a quali commenti ha fatto sui blog, a come si èschierato nei dibattiti delle community e a quant’altre informazioni hadisseminato su di sé nelle innumerevoli (e spesso dimenticate) pieghedel web. Da tutto ciò, infatti, può dipendere il proprio futurolavorativo, poiché ormai sempre più i «cacciatori di teste», chi hacioè un mandato aziendale per cercare professionisti da assumere,scandagliano i social media alla ricerca dei nostri punti di forza edelle nostre debolezze. Ma mentre finora le tracce lasciate nella Reteerano solo un complemento delle informazioni raccolte dai selezionatoridi personale, la grande novità è che ora, quelle orme, diventano labase dell’istruttoria iniziale e che, se giudicate negativamente,escludono dalla caccia un potenziale candidato. È il caso diSocialsurf, un’agenzia per il lavoro che ha preso proprio i socialnetwork come punto di partenza per costruire la sua banca dati dinominativi. Gaetano Bonfissuto, managing partner della società, ha unacertezza: «Internet ha cambiato il mondo e non serve a nulla ancorarsiai vecchi metodi». Quindi? «Quindi ho realizzato una pagina su LinkedIncon il mio profilo professionale e costruito più di 8 mila contatti diprimo livello che mi fruttano un database di oltre 2 milioni in tuttoil mondo. Così, quando un’azienda mi dà un incarico, sono in grado ditrovare la persona giusta in due settimane, mentre per la stessa cosaun executive search tradizionale può impiegare mesi». Quindi chiunqueabbia molti contatti web può trasformarsi in cacciatore di teste efarne un business offrendo una qualità accettabile? Giulio Xhaet, newmedia strategist di Cesop Communication, scoraggia gli improvvisatori:«Un network consistente è la premessa, ma se non si hanno competenzesul mercato del lavoro e non si è esperti dei settori produttivi edelle varie aree aziendali non si combina niente. Ci voglionoautorevolezza e abilità sviluppate in anni di esperienza nella ricercadi personale. Viceversa chi si vuol far cacciare deve orientare il suocurriculum sui social media in modo mirato. Per esempio se hacompetenze informatico-economiche e vuol fare l’economista, deveenfatizzare la preparazione economica a scapito dell’informatica». Main azienda, i direttori del personale si fidano di candidati cacciatisul web? Paolo Iacci, vicepresidente dell’associazione deiprofessionisti delle risorse umane Aidp, fa un distinguo: «Funzionabene se i candidati sono persone giovani con alto livello professionalee di scolarità, molto meno coi livelli più bassi, per esempio glioperai, o più alti: un dirigente mette il suo profilo sui new media, masi fida poco e preferisce il contatto diretto. I direttori delpersonale, comunque, a parte qualcuno più anziano che fa ancoraresistenza, ormai controllano sempre in Rete il profilo di un candidatoall’assunzione».